Tuckmans Teamuhr


Modelle wie die Teamuhr von Tuckman, können Erkenntnis darüber bringen, wo ein Team in der Zusammenarbeit steht.“

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Die Teamuhr von Tuckman

Die Teamuhr ist ein Modell, das wahrscheinlich mancher Führungskraft, wenn auch nicht gerade geläufig, so doch zumindest bekannt vorkommt. Vielleicht haben Sie sie schon bei einem Führungsworkshop kennengelernt oder im Rahmen eines Teambildungsevents. Ich werde die Teamuhr hier aufgreifen, allgemein und im Speziellen die einzelnen Phasen beleuchten. Ich hoffe damit für Sie neue und hilfreiche Verknüpfungen anzuregen. Des Weiteren geht es mir um Zusammenhänge und Ergänzungen aus einem ähnlichen Modell, bei dem es um Gemeinschaftsbildung geht, aufzuzeigen. Warum ein Modell aus der Gemeinschaftsbildung? Nun, für mich gibt es da Zusammenhänge, da wir auch von Arbeitsgemeinschaften sprechen.


Team und Gemeinschaftsbildung

Zur Findungsphase gibt es zu sagen, dass sie nicht nur für das Bilden neuer Teams gilt, sondern, dass sie immer wieder auftritt. Um sich neu finden zu müssen, genügen oft schon kleine Veränderungen. Das kann z.B. ein neues Teammitglied sein, eine neue Funktion, die vergeben wird, neue Prozesse, die vom Management bestimmt werden. Immer, wenn es neue Vorgesetzte gibt, bei Beförderungen, wie auch bei Abgängen, …

Bei Neuzugängen muss das Team zunächst herausfinden, mit wem es zu tun hat. Vielleicht wird nicht mehr alles ausgesprochen, was sonst im Vertrauen geteilt wurde. Es ist gar nichts daran auszusetzen, dass man sich Vorsichtig an eine neue Situation herantastet. Interessant ist jedoch, was in dieser Phase unterstützend wirkt, damit es nicht beim Pseudo–Wir bleibt. Das Pseudo–Wir bringt einfach noch nicht das Beste in uns zum Vorschein. Wir halten uns zurück, klären keine Konflikte, tun so als wäre alles in Ordnung, ärgern uns aber innerlich oder reden hinten herum über Andere. Ich bin mir sicher, das da jeder Beispiele kennt. Und ja, das kostet Kraft und verpestet die Atmosphäre. Zu sagen: „Na, ja, so schlimm ist das ja nicht.“ ist eine der bekanntesten Abwehrstrategien, Konflikte aufzuschieben. Man spricht auch von Erfahrungsvermeidung.

Die Findungsphase oder das Pseudo-Wir

Und weiter dreht sich die Teamuhr. An der Sturm- oder Chaos-Phase kommen wir nicht vorbei. Im Gegenteil hindert der Versuch der Vermeidung dieser Phase, den Durchbruch zur Organisations- und Leistungsphase. Das Team bleibt im Pseudo hängen.

Typische Kennzeichen, dass wir in der Chaos-Phase sind, sind Gedanken oder Aussagen über Besserwisser, Weicheier, Rumpelstilzchen, Dummbeutel, Klugscheißer, Nichts-auf-die-Reihe-krieger, Nervböcke, …Koalitionen entstehen, – wir gegen die – …

Und ja, letztlich führt der Weg aus dieser Phase über die Selbsterkenntnis. Das ist die Erkenntnis darüber, dass wir auf Vorgänge, Gegebenheiten, Aussagen anderer und alles, was uns Unbehagen bereitet reagieren. Da Selbsterkenntnis in der Regel ein weiter Weg ist, ist ein kluger erster Schritt, sich an Formen zu orientieren und den Umgang damit zu üben. Ich spreche von Feedback–Formen, Ich–Botschaften, kontrolliertem Dialog …

Externe Unterstützung kann hilfreich sein, da die Sicht unabhängiger Dritter oft auf weniger Widerstand stößt, als ein Wort aus den eigenen Reihen.

Die Sturm- oder die Chaos-Phase

Wenn es gelingt einen konstruktiven Umgang mit Konflikten zu finden, ist der Weg für die nächste Phase geebnet. Tuckman nennt sie „Norming“. Ich persönlich finde den Begriff gruselig, erinnert er doch viel zu sehr an Gleichmachen. Es geht jedoch darum, dass jeder und jede ihren Platz im Team findet. Den Platz, den das einzelne Teammitglied am besten ausfüllen kann, wie sonst niemand im Team. Was hat das Ganze mit Leere zu tun? Es ist glücklichsten falls der Moment der Einsicht. Mit Leere ist gemeint, dass es gelingt, sich von allen Vorurteilen, den anderen gegenüber, frei machen zu können. Hier hören wir uns möglicherweise das erste Mal wirklich zu und erkennen die Qualitäten in den anderen und unsere eigenen an. Autoritätskonflikte über Zuständigkeiten, Territorien, … enden. Alles fällt an seinen Platz. Für diesen Moment sind sich alle einig und bereit miteinander zu kooperieren. Eine produktive Phase steht bevor.

Die Organisationsphase oder die Leere

Jetzt kommt die Zeit der konstruktiven Zusammenarbeit in ihre Blüte. Um gleich von Anfang an einem Missverständnis vorzubeugen, Blüte heißt nicht, das sich jetzt jeder perfekt verhält, keine Fehler mehr geschehen und es keine Reibung mehr gibt. Es heißt schlicht, dass die einzelnen Team-Mitglieder einen erwachsenen, wohlwollenden Umgang miteinander gefunden haben und Unstimmigkeiten mit großer Leichtigkeit untereinander klären können. Verabschieden wir uns einfach von der Vorstellung, das nun alles perfekt laufen sollte. Wir sind keine Maschinen und selbst bei Maschinen gibt es verschleiß und Bruch und … was eben alles so schiefgehen kann. Ein Teil der Wandlung zum Team bewirkt, dass wir nun gerne miteinander arbeiten.


Bleibt noch allgemein zu sagen, dass die Uhr immer weiter laufen wird und auch wieder Phasen der Pseudo-Gemeinschaft, des Chaos und der Leere eintreten werden, um dann wieder in der Wir-Phase zu blühen. Die Phasen laufen auch nicht wie die Uhr in vierteln ab. Wahrscheinlich ist eher, dass eine Pseudo- oder Chaos-Phase anfangs länger dauert und im Laufe des miteinander Lernens schneller überwunden werden kann.

In jeder Phase ist eine der wichtigsten Fragen, was das Team gerade am besten unterstützt.

Die Leistungsphase oder die Wir-Phase

und immer weiter läuft die Uhr

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